Светлана Заботина, ГВСУ «Центр»: «Девиз компании – это стабильность»

Начальник управления по работе с персоналом ГВСУ «Центр» Светлана Заботина считает своей задачей заботиться о том, чтобы людям хотелось идти на работу.

Проблема кадров в строительной отрасли признается ее участниками одной из наиболее острых. Дефицит квалифицированных специалистов заставляет компании отчаянно конкурировать на рынке труда. Найти квалифицированного сотрудника, удержать его и дать возможность для реализации – задачи, ставшие сегодня приоритетом для многих. Как борются с кадровым голодом в одной из наиболее стабильных компаний в отрасли, мы попросили рассказать начальника управления по работе с персоналом ГВСУ «Центр» Светлану Заботину.

-Светлана Николаевна, людей, по-настоящему любящих свою работу, не так много. Если говорить о рабочих специальностях в такой тяжелой отрасли как строительная, наверное, здесь их еще меньше. Как в холдинге, помимо материальной стимуляции, решают проблему персональной мотивации и профессионального роста сотрудников? Озабочены ли этим в ГВСУ «Центре»?

— Конечно, озабочены. Помимо заработной платы и социального пакета, мы стараемся многое делать, чтобы замотивировать людей нематериально. Важно, чтобы человек на любом месте мог раскрыть свои таланты, чтобы у каждого был свой «день почета». Для этого мы в ГВСУ «Центр» регулярно проводим мероприятия, нацеленные, с одной стороны, на повышение качества и улучшение навыков рабочих, с другой стороны, на их личную мотивацию и профессиональный рост. Это различные конкурсы профессионального мастерства, спортивные мероприятия, общехолдинговая Спартакиада. Например, наш традиционный конкурс на лучшего по профессии и на лучшую бригаду. В этом году он был посвящен лучшим бригадам-формовщикам ЖБИ. Формовщик наша основная специальность и от того, как формовщики делают свою работу, в конечном итоге зависит качество домов, которые строит компания. В ходе конкурса, который состоит из двух частей: обязательной проверки теоритических знаний и практической части, проверяются навыки по всем параметрам технологического процесса, например, скорость работы. В этом году конкурс проходил на «250 ЖБИ», где недавно был закончен 1-ый этап модернизации, для того, чтобы люди с других предприятий посмотрели, что сделано и что ждет их самих в ближайшем будущем. Вообще, из конкурса мы делаем целый праздник: люди встречаются, общаются, приходят болельщики. Интересно вспомнить, например, что в прошлом году победили девченки, женская бригада, которая обошла все мужские коллективы.

— Необычно! А каковы условия труда рабочих на объектах и предприятиях ГВСУ «Центр»? Что делает компания для создания комфортных условий труда, уделяет ли внимание их улучшениям?

— Ежегодно мы проводим мероприятия, которые в рамках реализации кадровой политики нацелены именно на улучшение условий труда. Например, лучшая строительная площадка, лучшее бытовое помещение промышленного предприятия и т.д. В этом году прошел конкурс на лучший бытовой городок. Проводится в два этапа – в апреле и в июле. У нас 3 строительных управления, у каждого свои площадки, каждый год выдается задание, каким мы себе представляем бытовой городок, проектировщики чертят, совершенствуют эти проекты. Победитель определяется по системе критериев (из 40 пунктов), каждый пункт оценивается отдельно. Есть даже творческая составляющая. Например, в этом году в одном из городков разбили фонтан, посадили деревья, расставили лавочки — очень красиво обустроили территорию.

— В этих городках рабочие живут?

— У нас рабочие там не живут, это запрещено. Здесь они только отдыхают, принимают пищу. Но для труда и отдыха есть все условия. Городки полностью отапливаемые, там тепло, есть вода, горячий душ, обязательно пункт приема пищи, сушилка, медпункт. Победившие в конкурсе получают сумму из призового фонда, но не деньгами, на нее они сами выбирают, что приобрести: кто выбирает телевизор, кто холодильник, микроволновку или что-то еще.

Еще один конкурс – на лучшее бытовое помещение промпредприятий. В этом году даже сомневались, делать или нет – настолько они хороши, что непонятно, куда дальше совершенствовать. Там и сауны, и фитнесс, и все что угодно. Очень хорошие условия. Планируем конкурс на лучший ландшафтный дизайн, пока отложили его на будущий год. Еще один – на лучшего прораба. Направлен также на мотивацию сотрудников, совершенствование их знаний и навыков. Победителей планируем отправить за границу. А итоги всех конкурсов традиционно будем подводить на День строителя.

— А как насчет сотрудников не рабочих специальностей, для них предусмотрены какие-то программы или мероприятия?

— Это как «Отче наш». Программа курсов повышения квалификации для разхных специальностей составляется ежегодно. По обучению мы сотрудничаем с МГСУ, Институтом экономики и права. Второй год делаем уклон на корпоративное обучение, когда выявляется проблема и конкретно для ее проработки мы приглашаем преподавателя, который проводит семинар. Это постоянный процесс, сложившаяся система. В зависимости от специальности, обучение проходят раз или два в год, некоторые чаще.

-Существует ли в холдинге проблема молодых кадров? Каков возрастной состав предприятия и что делается для привлечения молодых специалистов?

-Молодежная политика – это отдельная большая тема, ей в компании уделяют особое внимание. Еще недавно средний возраст наших сотрудников приближался к 48 годам. Но за последние два года, благодаря активной молодежной политике, ситуация резко изменилась: сегодня молодых сотрудников в компании чуть менее трети и их количество растет. В ГВСУ богатые традиции, компании будет 50 лет, и за это время ее работниками накоплен бесценный опыт, в чем-то совершенно уникальный, передать его новому поколению мы просто обязаны. Компания делает все, чтобы привлечь сюда молодежь, научить ее, удержать и дать возможность полной реализации. Для этого, как говорится, по инициативе «снизу» создан Совет молодых специалистов, который самостоятельно принимает решения, связанные в том числе с управлением компанией. А недавно было создано особое подразделение, состоящее только из молодых сотрудников – «ГВСУ-Монолит». Это новое для нас направление, которые было решено развивать, и для этого сформировано управление из сотрудников возрастом до 30 лет. Его численность с рабочими около 200 человек, без рабочих – порядка 40. Они уже занимаются своим первым объектом – детским садиком в Котельниках, на первые полгода объем выручки подразделения составит порядка 500 млн. руб. В планах – жилой дом и другие объекты.

— Как удается удержать сотрудников, быть конкуренными на этом сложном рынке? Каковы ваши преимущества как работадателя?

— Помимо конкурентной заработной планы, нематериальной мотивации, вниманию к молодежи, у нас неплохой социальный пакет, есть ДМС. По ДМС страхуем всех без исключения. В этом году провели обследование всех работников по флюорографии и офтальмологии, ежегодно проводим диспансеризацию. В осеннее и зимнее время года действует «программа выходного дня» – организуются выезды в подмосковные дома отдыха, пансионаты семей работников на выходные. Организовано санаторно-курортное лечение, летний отдых детей. Кроме того, ежегодно формируется фонд потребления, который расходуется на оказание материальной помощи работникам, на проведение корпоративных мероприятий, благотворительность.

Отдельно стоит сказать о программе льготного приобретения жилья. Она действует второй год для трех категорий сотрудников – для молодых, высококвалифицированных и приглашенных специалистов. В тех домах, которые мы строим, сотрудники могут приобретать жилье. Они получают первичное право выбора квартиры, более привлекательную льготную цену, а также беспроцентную рассрочку платежа до окончания срока строительства.

-Светлана Николаевна, вы рассказали об активной социальной политике в холдинге. Для чего все это делается, только для конкуренции на рынке труда или есть другие цели?

— Будем говорить честно, основная задача – это удержать людей. Но не единственная. Главный девиз компании – это стабильность. ГВСУ «Центр» старейшая компания, с богатыми и славными традициями. Нам хотелось бы, чтобы людить приходили сюда надолго. Выбирали нашу компанию не только из-за денег. Приходили, учились (благо, есть у кого), оставались здесь, чтобы им нравилось здесь работать, творить, развиваться, продолжать то, что сложилось годами.

— В чем лично вы видите свою миссию на этой должности?

— Мне бы хотелось, чтобы компания была для людей. Ведь если представить, сколько времени человек проводит на работе, получается, это большая часть жизни. Поэтому моя цель сделать так, чтобы людям хотелось идти на работу. Чтобы им было комфортно, работа приносила удовольствие. Я считаю, что деньги не являются «тем колодцем, в котором все зарыто». Время идет, происходит пересмотр ценностей. У каждого есть своя личная мотивация, моя задача –поддержать ее, создать такую атмосферу в компании, чтобы человек мог в полной мере раскрыться. А чтобы он пришел к нам, сделать так, чтобы из строительных компаний выбрал именно ГВСУ «Центр». Вместе с тем, есть многое, что еще нужно сделать для этого. Есть пробелы, которые необходимо закрывать. Много есть над чем работь. Так что – у нас все впереди!

Комментировать

Расскажите, а что вы думаете об этом?

Отправить